Nouvelle 26 janvier 2021

Le match parfait existe-t-il?

Article en français uniquement / Release in French only

Carine Monge, LL.L, LL.B, MBA, Directrice des opérations, Corporation de services du Barreau du Québec

Ce texte conclut notre série sur les enjeux de la relève pour les conseillers en services financiers du Québec. Nous avons abordé les grandes lignes de la stratégie, du processus, de la conformité, de la segmentation de clientèle et du prix d’un bloc d’affaires. Il nous reste le sujet qui, selon moi est le plus important et en même temps le plus difficile à mettre en œuvre, soit la recherche d’un « successeur ».

Rappelons-nous tout d’abord que la plus grande valeur que nous apportons, en tant que conseiller, est le fait que nous soyons des humains. Notre industrie est en effet en pleine transformation car la technologie prend de plus en plus de place, ce qui représente une occasion de « s’humaniser » davantage et de mettre encore plus en évidence la valeur de la relation humaine, le H2H (Human to Human), versus les tâches répétitives et chronophages qui seront prises en charge par la technologie. Dans un contexte de relève, la recherche du bon « humain » est cruciale.

Nous devons tenter de trouver un successeur qui pourra amener notre pratique à un autre niveau. Voici quelques points importants sur lesquels vous devriez vous attarder :

  • Partage de vos valeurs : il ne faut surtout pas chercher votre clone, au contraire! Cependant, votre clientèle est habituée à certaines valeurs qui doivent se retrouver chez votre successeur. Et il faut aller au-delà des valeurs professionnelles que nous imposent notre code de déontologie telles que l’intégrité, la compétence, la confidentialité… Les valeurs qui peuvent être propres à votre pratique sont par exemple : la sensibilité, la capacité d’innover, la discipline…
  • Droits de pratique : le transfert sera plus facile si votre successeur a au moins les mêmes droits de pratique que vous. Je dis au moins parce que le transfert peut être une opportunité de croissance organique. Supposons par exemple que vous êtes conseiller en sécurité financière mais pas représentant en épargne collective ni planificateur financier de surcroît ; en recherchant un conseiller qui a d’autres droits d’exercice, le potentiel de croissance de votre pratique pourrait être intéressant.
  • Niveau d’expérience : à évaluer avec délicatesse. Un conseiller avec peu d’expérience risque de ne pas servir vos clients aussi bien qu’un professionnel d’expérience. Bien entouré, il pourrait cependant devenir un successeur plus qualifié pour la pérennité de votre pratique.
  • Transparence : la valeur de l’achalandage, le « goodwill », de votre pratique est très difficile à estimer ; il faut donc être le plus transparent possible dans le partage d’information avec un successeur potentiel. Il faut aller au-delà du partage de vos livres comptables et des renouvellements potentiels de commission. Quelques exemples : parler de votre relation avec votre courtier, de l’importance de votre adjoint pour vos clients, de l’existence de clients vulnérables/aux besoins très spécifiques, etc.
  • Entrepreneurs vs. Intrapreneurs : que vous soyez conseiller indépendant ou conseiller captif, votre successeur devra avoir cette personnalité de l’entrepreneur, pour les indépendants, ou de l’intrapreneur pour les captifs, parce qu’au bout du compte, nous sommes tous des chefs d’entreprise. Il devra entre autres développer le savoir-faire, être un bon gestionnaire, savoir communiquer, le tout en faisant du développement d’affaires.

Le « où » trouver le parfait match dépend beaucoup de l’envergure de votre réseau. En effet, le meilleur moyen pour trouver un successeur reste encore le « bouche à oreille » : qui connaissez-vous dans votre cercle immédiat qui pourrait être intéressé? Un associé, un membre de votre famille, un conseiller rencontré lors d’un congrès, un client, l’enfant d’un client, un professionnel avec qui vous faites affaires? Vous pouvez aussi afficher votre offre sur de multiples plateformes de recherches, dont l’outil de LinkedIn « Solution talent ». Il existe également des agences de placement spécialisées dans notre domaine qui pourraient vous aider à trouver des candidats. Et vous pouvez certainement demander le soutien de votre courtier ou cabinet.